В серьёзной науке сегодня никто не спорит с тем, что разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами существует. Это не значит, что за одинаковую работу мужчине и женщине дадут разное количество денег. Это значит, что в среднем мужчины зарабатывают больше.
В нескольких фактах пытаемся разобраться, какие причины и тенденции есть у разрыва в оплате труда.
GENDER PAY GAP
Женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Этот факт в англоязычных источниках называется gender pay gap (или gender wage gap) – гендерный разрыв в оплате труда. Подход к проблеме может отличаться в зависимости от взглядов отдельно взятых людей, в том числе экономистов, исследующих гендерный разрыв, но никто из специалистов сегодня не отрицает сам факт наличия разницы, а термин крепко устоялся в экономике.
Для подавляющего числа государств сегодня характерна тенденция к борьбе с разницей в оплате труда между мужчинами и женщинами. Законодательно во всех странах, хотя бы формально объявляющих себя демократиями, запрещено оплачивать равное количество и качество работы разными суммами для мужчины и женщины. При возникновении этого запрета действительно случилось значимое улучшение: прежде на многих предприятиях, особенно в реальном секторе экономики (там, где используются материальные ресурсы), женщинам часто платили меньше исключительно по половому признаку. Однако проблема всё равно осталась.
Важно понимать: когда мы говорим о гендерном разрыве в оплате труда, речь всегда идёт о среднем или медианном доходе, в зависимости от методики подсчёта. Разумеется, есть женщины, зарабатывающие больше подавляющего числа мужчин. Есть женщины, чей вклад в семейный бюджет вдвое превышает вклад супруга. Отдельные случаи не меняют общей картины.
В нескольких фактах постараемся разобраться, что из себя представляет GPG, каковы его причины, какие на этот счёт существуют заблуждения и так далее. А ещё о том, что предлагают власти Казахстана для решения проблемы.
ФАКТ I: РАЗРЫВ В ОПЛАТЕ НЕ РАВЕН ДИСКРИМИНАЦИИ
Gender pay gap не является продуктом заговора. Дело даже не в том, что каждый второй работодатель ненавидит женщин и целенаправленно платит им меньше. GPG – это показатель неравенства, и это единственный параметр, который он измеряет.
Дискриминация может существовать в случаях, когда нет неравенства дохода. Например, женщины могут ожидать высоких доходов при устройстве на работу, равных доходам мужчин, но при этом сталкиваться с несправедливым отношением: отказами в продвижении по карьерной лестнице, харрасментом и другими трудностями, связанными исключительно с полом, что во многих случаях приводит к отказу от участия в рынке труда вообще. Может быть и наоборот: женщины нередко претендуют на низкооплачиваемые должности, что влияет на общие показатели гендерного разрыва в оплате труда, но в таких случаях зачастую отсутствует дискриминация, и сотрудники сталкиваются с одинаковым отношением независимо от пола.
Конечно, дискриминация по половому признаку может быть одной из причин разрыва в оплате труда, но она почти никогда не является единственной или хотя бы основной. Бороться нужно и с неравенством в доходах, и с дискриминацией, но важно понимать – это не одно и то же.
ФАКТ II: РАЗРЫВ В ОПЛАТЕ ЕСТь (ПОЧТИ) ВО ВСЕХ СТРАНАХ
Ситуация с gender pay gap в Казахстане сложная. В 2023 году казахстанки зарабатывали в среднем по стране 79% от дохода казахстанцев – то есть на один тенге, заработанный мужчиной, в стране приходилось 0.8 тенге, заработанных женщиной.
Гендерный разрыв в оплате по стране отличается большой неоднородностью. Самая большая разница в предыдущем году была в Атырауской области – 350.6 тыс. тг. составляла средняя зарплата женщин, 651.6 тыс. тг. – средняя зарплата мужчин (подсчёт finprom.kz на основании данных Бюро национальной статистики). То есть в среднем в регионе женщины зарабатывали на 46% меньше, чем мужчины. Это очень большая разница. Есть в Казахстане и такие регионы, в которых разрыв в оплате труда складывается в пользу женщин, но их всего два – это Туркестанская и Жетысуская области, где мужчины в среднем зарабатывают на 0.8% и на 6% меньше женщин соответственно.
А что в других государствах? На сайте статистического бюро Евросоюза есть статистика по unadjusted gender pay gap за 2022 год. Слово «unadjusted» в данном случае означает, что он не корректировался с учётом разницы в опыте работы, образовании, должностях и прочем, при этом подсчитывалась именно почасовая оплата труда. Это сравнение доходов всех мужчин и всех женщин по каждому из государств-членов Европейского Союза.
Как можно заметить, наибольший разрыв был в Эстонии: женщины зарабатывали на 21.3% меньше, чем мужчины. Примерно то же, что и в Казахстане в 2022 году – у нас было 20.42%. В среднем по Евросоюзу этот показатель равен 12.7%, а по еврозоне – 13.2%.
Есть интересная статистика по миру от ООН: в 2014-2016 организация собирала данные по многим странам мира. Тогда в «лидерах» по гендерному разрыву в оплате труда были Южная Корея (женщины зарабатывали на 33% меньше мужчин), Россия (24%), Перу (20%) и Чили (20%). А наименьший разрыв тогда показала Колумбия, где разница была меньше одного процента.
ФАКТ III: РАЗРЫВ В ОПЛАТЕ СОКРАЩАЕТСЯ СО ВРЕМЕНЕМ
Мир стремится к равенству, по крайней мере, если речь идёт о средних показателях. Эта тенденция сохраняется на протяжении многих лет в большинстве государств, хотя есть и исключения. Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) в 2017 году опубликовала отчёт об изменениях gender pay gap во времени, где собраны данные с 1970 по 2016 годы.
Некоторые государства добились потрясающих результатов. Например, в Великобритании разрыв сократился с 47.6% до 16.8%. Это всё ещё очень много, но ситуация стала значительно лучше. Даже страны, которые в социальном отношении кажутся весьма консервативными, делают прогресс в сокращении разрыва – это хорошо видно на примере Японии, где показатель изменился с 42.4% в 1975 до 25.7% в 2015.
У ООН очень сходные данные, но меньшая дистанция исследования – с начала двухтысячных по вторую половину десятых. Статистика показывает, что в Мексике с 23.87% в 2000 году удалось снизить разницу до 6.65% в 2014, в Гватемале за те же 14 лет разрыв сократился с 18.82% до 0.68%. За последние пару десятков лет эта тенденция ярко выражена во всём мире по множеству причин: от большей репрезентации женщин на рынке труда до социальных изменений в гендерных ролях.
ФАКТ IV: GENDER PAY GAP ИМЕЕТ ПОКОЛЕНЧЕСКУЮ РАЗНИЦУ
Ещё одна ярко выраженная тенденция – это снижение гендерного разрыва в оплате труда у более молодых работников. Это хорошо видно на примере рынка труда Соединённых Штатов.
Это график из отчёта Федерального бюро статистики труда США за 2017 год. Как можно заметить, наименьшую гендерную разницу в доходах имеют группы от 16 до 34 лет. Далее доходы имеют разные пути: для женщин возраст 35-44 является карьерным пиком и наиболее высокодоходным периодом, за которым идёт плавное снижение, а у мужчин доходы растут до 64 лет и снижаются только после выхода на пенсию.
Это график того же ведомства, демонстрирующий, что сходная ситуация была и раньше, но разница сокращается с каждым годом. Если в 1979 году женщины в возрасте от 16 до 24 лет зарабатывали 78.5% от дохода мужчин того же возраста, то в 2005 году это было уже 93.2%. Интересно в этой статистики следующее: для более молодых работников и работниц всегда характерно большее равенство доходов, чем для старших поколений. Во многом это объясняется тем, что молодые люди чаще работают на низкооплачиваемых работах – общепит, магазины, младшие должности в компаниях. Это подводит нас к следующему факту о GPG.
ФАКТ V: СОЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ ИГРАЮТ ГЛАВНУЮ РОЛЬ
Долгое время считалось, что значительная часть гендерного разрыва в оплате труда объясняется образованием. У женщин действительно очень поздно появился полноценный доступ к высшему и средне-специальному образованию, которое часто является необходимым условием для получения профессии и последующего выхода на рынок труда. Несколько последних десятков лет показали, что это не так. Чтобы убедиться, достаточно включить в подсчёт всех тех, кто не трудоустроен, но занят постоянным неоплачиваемым трудом.
Женщины по всему миру значительно больше мужчин задействованы в неоплачиваемой домашней работе, особенно если речь идёт о замужних женщинах, матерях или тех, кто просто состоит в отношениях. Они чаще готовят, стирают, убирают, занимаются детьми и выполняют много других обязанностей, переложенных на них мужчинами на основе традиционных гендерных ролей. Есть тенденция и к изменению в разделении домашнего труда, но пока положение женщин улучшается медленно. Кроме того, существует проблема, известная как motherhood penalty – наказание за материнство. Статистические работы отдельных экономистов показывают, что после первых родов женщины значительно теряют в доходах и уже никогда не достигают прежнего уровня. К этому добавляется проблема поиска работы: часто работодатель опасается, что новая сотрудница через год-два уйдёт в декрет, что грозит ему убытками.
Это означает, что даже те женщины, которые представлены на рынке труда, заняты в профессиях, которые оплачиваются ниже – доход с работы они меняют на гибкость для того, чтобы справляться с домашними обязанностями. Гибкость в данном случае означает, что они а) могут корректировать график с учётом приоритета домашней неоплачиваемой работы; б) рабочее место для них не является высокой ценностью, поскольку аналогичную рабочую позицию можно найти всегда. Доход будет низким – даже если общее количество часов работы женщины будет таким же, как у её партнёра.
Именно за объяснение этой ситуации на большом историческом объёме данных Клаудия Голдин получила в 2023 году Нобелевскую премию по экономике. Она же описывает, что ярким примером такому положению дел стала профессия фармацевта: в США в аптеках преимущественно работают женщины, и гендерный разрыв в оплате труда там минимален. При этом аптеки и фармкомпании достигли значительного технологического прогресса с внедрением систем, которые обеспечивают гибкость: например, используя CRM, которые позволяют фармацевтам хорошо вести коммуникацию и при необходимости меняться сменами. Также важно, что в профессиях, где женщины представлены наиболее всего, очень часто не существует работы, которая остаётся «на дом».
КАК ВЛАСТИ КАЗАХСТАНА БУДУТ РЕШАТЬ ПРОБЛЕМУ?
Хотя образование во многих развитых странах играет небольшую роль в gender pay gap, для большинства государств всё ещё важным шагом будет улучшение доступа к образованию для женщин. Разумеется, необходима и борьба с дискриминацией по половому признаку при приёме на работу, сама возможность карьерного роста не должна зависеть от пола или семейных планов. Но как этого добиться?
В июле Министерство культуры и информации РК опубликовало План действий по обеспечению продвижения равных прав и возможностей мужчин и женщин на ближайшие три года. Среди предлагаемых мер есть откровенно бесполезные, преследующие скорее цели формирования отчётности, чем реального изменения ситуации. К таковым относится, например, пункт «Разработка стратегии по социальной интеграции, инклюзии и сплоченности мигрантов (особенно женщин) в городах Шымкент и Алматы».
Есть такие, которые могут оказаться частично полезными, но выглядят чрезмерно самонадеянными – например, организация тренингов по вовлечению отцов в семейную жизнь, воспитание детей и домашние обязанности. Если кого-то удастся этому научить, то мера действительно окажется очень полезной, поскольку именно малое участие мужчин в домашних обязанностях вынуждает замужних женщин оказываться на позициях с низкими доходами. Однако вероятность успешности такой меры мала: очень сложно несколькими семинарами и тренингами изменить мировоззрение даже одного человека, а сделать так, чтобы это дало эффект на масштабе всего населения практически невозможно.
Но есть и очень полезные идеи, которые направлены напрямую на женщин. Например, проведение бизнес-обучения исключительно для женщин, увеличение представленности женщин в STEM-образовании (то, что принято называть «техническим»), внедрение гендерных курсов для экономических и юридических специальностей, постоянное проведение гендерных социологических исследований и так далее. В совокупности эти меры могут сказаться на факторах, которые оказывают влияние на GPG. Но даже если мы увидим изменения в ближайшие несколько лет, неизвестно, будут ли они вызваны государственными мерами, или просто тенденция на уменьшение разрыва со временем продолжится.
Для продвижения равенства доходов вне зависимости от пола сотрудников главным остаётся всё же соблюдение и расширение женских прав, их представленность на рынке труда и так далее. Но социальные нормы и культура остаются центральной причиной, поэтому в первую очередь измениться должны они.
